最高裁判決。
妊娠を理由にした降格は、男女雇用機会均等法に違反するとの判断をしました。
「本人自身の意思に基づく」か「業務上の必要性について特段の事情がある場合」
以外は違法で無効との判断です。
前者の意思は認められないので、後者の事情の存否について高裁で審理をやり直すように命じるものです。

日本を支える企業の大多数は中小企業です。
決して潤沢ではない労働力。
ひとりの労働者にかかる仕事の責任も範囲も大きい。
そのようななかで、経営を合理的に継続させるためには、経営者は様々な苦渋の決断をしなければなりません。
ぎりぎりの労働力。
ぎりぎりの人件費。
そもそもの職場を守る。
企業の存在を守る。
「業務上の必要性について特段の事情がある場合」の判断は、慎重にしなければなりません。
極端な弱者保護的な視点だけに偏らず『全体最適』を見る必要があります。

一方で少子高齢化の対策。
「出生率の向上」を図るため、育児休業制度の法整備が進められました。
また、子育て支援として、行政は待機児童の解消を進めています。
しかしながら、キャリアの継続を担保する労働の流動化は、まだまだ欧米先進国に比べて低い状況です。
働く人にとって、男女を問わずキャリアの継続は重要な課題です。
出産や子育て期間に休業できる労働環境に比しても劣らない重要な課題です。
「３年間だっこし放題」
どうでしょうか？
優秀な職業人に受け入れられるでしょうか？
技術は日進月歩。社会の変化のスピードは極めて早くなっています。

高い職務能力やスキルを持ち、効率的に、高い付加価値や労働生産性を社会に提供できる人材。
女性には、そのように光る人材が多くいます。
特に地域に根付いた人材である女性には、そのような人材が隠れています。
そのような人材が３年もの長期間、キャリアの断絶があった場合、その本人だけでなく社会にとって損失です。

「業務上の必要性」の判断。
企業側のやむを得ない苦渋の選択と本人のキャリアの継続。
一企業で責任を負うべき問題ではないと思います。
旧態依然とした労働慣行からの脱却。
既得権の主張ばかりがまかり通るようでは、成長はありません。
社会全体で変革を受け入れなければなりません。